شبكة المعلومات العربية التربوية

تركز الدراسة على إحدى الجامعات السعودية من أجل: 1) التعرف على سلوكيات وخصائص الأعضاء السامة في مكان العمل. 2) فهم تأثير العضو السام في مكان العمل. 3) فهم كيفية تعامل القادة مع الأفراد السامة. يتكون المسح الذي تم إجراؤه من خمسة وسبعين عنصرا تم تطويرها بناء على أربع موضوعات أساسية تم تحديدها من خلال تحليل المقابلة، والنتائج الرئيسية لمراجعة الأدبيات، وبعض العناصر التي استخدمها kusy و(2009) Holloway، مع بعض التعديلات. تم توزيع الاستبيان على (500) من أعضاء هيئة التدريس في كليات مختلفة، بما في ذلك أولئك الذين يشغلون مناصب قيادية في جامعة MU. كانت نسبة العائد من الاستبانات (26.8%)؛ (134) استبانة صالحة للتحليل. حددت النتائج العديد من السلوكيات والخصائص للأعضاء السامين في مكان العمل، منها: انتشار القيل والقال، وعدم الثقة في الآخرين، وعدم قبول آراء الآخرين كانت في المراكز الثلاثة الأولى. وجد أيضا أن الشخصيات السامة في ميدان العمل تؤثر على تقدير الذات والشعور بالثقة وكذلك خلق أزمات مالية في المنظمة. كان رب فعل القادة حول ظاهرة السمية في المنظمة إما من خلال تشكيل لجنة لمعالجة الفرد السام، أو مغادرة المنظمة، أو طلب خدمات استشارية خارجية أو تقليل الأسباب المتصورة للسلوكيات الضارة. يوصي البحث بتشكيل لجنة من المهنيين للتعامل مع سلوك الأفراد السامة بشكل رسمي ومنظم وتحديد المستشارين الخارجيين المناسبين لكل سلوك سام. كما توصي الباحثة بعمل دراسات نوعية بناء على نتائج هذا البحث، خاصة فيما يتعلق بالسلوك والخصائص الضارة لبعض الأفراد. كشفت النتائج عن متوسط عام قدره (2.915) (متوسط). على الرغم من أن درجة الاستجابة العامة ليست عالية في نتائج هذا البحث، إلا أن هذه النتيجة تكشف عن مستوى حرج من السمية ويجب على صانعي القرار أن يهتموا بهذه النتيجة وتأثيراتها على أداء واستقرار الجامعات. (الملخص المنشور)

This study focuses on the context of a Saudi University to: 1) Identify the behaviours and characteristics of toxic members in the workplace. 2) Understand the impact of a toxic member within the workplace. 3) Understand how leaders manage toxic individuals. The survey conducted comprised of seventy-five items developed based on four primary themes identified in the interview analysis, the key findings of the literature review, and some items used by Kusy and Holloway (2009), with some minor modifications. The survey was distributed to 500 faculty members at different colleges, including those in leadership positions, at MU. The percentage of return from the questionnaires was (26.8%); 134 questionnaires are valid for analysis. The results identified several behaviors and characteristics of toxic members in the workplace: prevalence of gossip, lack of confidence in others, and failure to accept others’ opinions were in the top three. Toxic members within a workplace were found to lower workers’ self-esteem, undermine confidence and even create financial crises. Leaders reacted by either forming a committee of professionals to treat the toxic individual, leaving the organization, requesting the services of an external consultant or reducing the perceived causes of harmful behaviors. The research recommends creating a committee of professionals to deal with the behavior of toxic individuals and identifying suitable external consultants. The researcher also recommends conducting qualitative studies based on the results of this research. Specially Regarding to behavior and harmful characteristics of some individuals, the results reveal a general mean of 2.915 (medium). Although the general degree of response is not high, this result exposes a critical level of toxicity and decision makers should be concerned about this outcome and its effects on universities’ performance. (Published abstract)