شبكة المعلومات العربية التربوية

تصف هذه المقالة البنية التحتية الحالية للتطوير المهني للمعلمين في هونج كونج، أحد أفضل الدول أداء في العالم من الناحية التعليمية. استناداً على أطر عمل السياسة المعاصرة، المواقع المؤسسية والأدبيات البحثية، وتوضح كيفية دعم المعلمين من المدارس الابتدائية والثانوية الحكومية من أجل تعزيز قدراتهم المهنية. بعد تقديم هيكل نظام التعليم في هونج كونج، قمنا بوصف تعليم المعلمين قبل الخدمة وإطار السلم المهني، الذي صممه مكتب التربية والتعليم (إي دي بي) من أجل تنظيم التطوير المهني أثناء الخدمة. ومن ثم نعرض مقدمي خدمات التطوير المهني الرائدين في هونج كونج، متبوعةً بالعقبات والصعوبات والقيود المتعلقة بالتطوير المهني التي تم التبليغ عنها في الأدبيات الأكاديمية. يظهر البحث بأن هونج كونج قد وضعت بنية تحتية متينة وقوية للتطوير المهني مع مميزات هجينة. في حين يعتمد النظام على آليات الامتثال والمسائلة الخارجية، تم تشجيع المعلمين على تصميم رحلات تطورهم المهني بناءً على اهتماماتهم واحتياجاتهم وتطلعاتهم المهنية. في كل ثلاث سنوات، يطلب من المعلمين إكمال 90 إلى 150 ساعة من التطوير المهني (حسب أقدميتهم)، ويتضمن ذلك التدريب الأساسي والاختياري (حوالي 1/3 و2/3 الوقت المخصص للتطوير المهني، على التوالي). تتوفر أنشطة التطوير المهني المنظمة وأثناء العمل والقائمة على المشروع وللمدرسة بأكملها والفردية. وكما يصف هذا البحث الاستراتيجيات المعتمدة مؤخراً لمواجهة تحديات كوفيد 19. ونستنتج بأن هونج كونج قد بذلت جهوداً عظيمةً في تصميم بنية تحتية عالية الجودة للتطوير المهني داخل نظام تعليمي هرمي، حيث أعطيت الأولوية لكمية التقديم وتغطية المحتوى على مؤسسة واستقلالية المعلم. يتطلب إجراء المزيد من البحوث للتحقيق في الآثار الفعلية للتطوير المهني على ممارسات المعلمين وتعلم الطلاب. (الملخص المنشور)

This article describes the current teacher professional development (PD) infrastructure of Hong Kong, one of the world’s top performers in education. Drawing on contemporary policy frameworks, institutional websites, and research literature, we outline how teachers from primary and secondary local schools are supported to enhance their professional capacity. After introducing the structure of the Hong Kong education system, we describe pre-service teacher education and the Professional Ladder framework, designed by the Education Bureau (EDB) to regulate in-service PD. We then describe the work done by the leading PD providers and the PD-related obstacles, difficulties, and constraints reported in the literature. The article shows that Hong Kong has developed a solid PD infrastructure with hybrid characteristics. While the system is based on compliance and external accountability mechanisms, teachers are encouraged to design their PD journeys based on their interests, needs, and career aspirations. Every three years, teachers are required to complete 90 to 150 hours of PD (depending on seniority), including core and elective training (approximately 1/3 and 2/3 of the PD allotment, respectively). Structured, on-the-job, project-based, whole-school, and individual PD activities are available. The article also describes the strategies recently adopted to tackle the challenges of COVID-19. We conclude that Hong Kong has made great efforts to design a high-quality PD infrastructure within a hierarchical educational system, in which quantity of provision and content coverage have been prioritized over teacher agency and autonomy. More research is required to investigate the actual impact of PD on teachers’ practices and students’ learning. (Published abstract)