Arab Educational Information Network

هدفت الدراسة إلى التعرف على واقع دور إدارة الموارد البشرية في بناء الصف الثاني من القيادات في الجامعة السعودية الإلكترونية، والمعوقات التي تواجهها في سبيل ذلك، وصولا إلى المقترحات التي من شأنها المساهمة في تطوير هذا الدور. تم استخدام المنهج الوصفي بأسلوبه المسحي، والاعتماد على الاستبانة كأداة لجمع المعلومات، وتكون مجتمع الدراسة من أعضاء هيئة التدريس السعوديين في الجامعة السعودية الإلكترونية بمدينة الرياض والبالغ عددهم (84)، ويبلغ أفراد الدراسة (71) عضو هيئة تدريس. توصلت الدراسة إلى عدد من النتائج، أبرزها: أن أعضاء هيئة التدريس بالجامعة السعودية الإلكترونية موافقون بدرجة متوسطة حول واقع دور إدارة الموارد البشرية في بناء الصف الثاني من القيادات في الجامعة السعودية الإلكترونية، بمتوسط حسابي يبلغ مقداره (338)، حيث جاءت أعلى المتوسطات الحسابية لصالح عبارة "بطاقة الوصف الوظيفي توفر الارتباط التنظيمي"، وعبارة "تحرص إدارة الموارد البشرية على استقطاب الكفاءات من أعضاء هيئة التدريس للوظائف القيادية"، في حين جاءت أقل المتوسطات الحسابية لعبارة تطبق إدارة الموارد البشرية نظاما معلنا للحوافز"، كما أن أفراد الدراسة موافقون بدرجة مرتفعة على وجود معوقات تواجه إدارة الموارد البشرية في بناء الصف الثاني من القيادات في الجامعة السعودية الإلكترونية، بمتوسط حسابي يبلغ مقداره (3.66)، حيث جاءت أعلى المتوسطات الحسابية لصالح عبارة "ضعف المخصصات المالية لإعداد قيادات الصف الثاني"، وموافقون بدرجة مرتفعة جدا على المقترحات التي يمكن أن تساعد إدارة الموارد البشرية في بناء الصف الثاني من القيادات في الجامعة السعودية الإلكترونية، وذلك بمتوسط حسابي يبلغ مقداره (4.37)، حيث جاءت أعلى المتوسطات الحسابية لصالح عبارة "توفير مخصصات مالية كافية لإعداد وتأهيل قيادات الصف الثاني". وفي ضوء ذلك قدمت الدراسة عددا من التوصيات أبرزها: زيادة المخصصات المالية اللازمة لناء الصف الثاني من القيادات، وإعداد وتنفيذ خطط التطوير للصف الثاني من القيادات في جميع المستويات القيادية، وزيادة الوضوح والشفافية في معايير اختيار وتقييم الصف الثاني من القيادات، بالإضافة إلى تمكين قيادات الصف الثاني وتوفير المعلومات اللازمة لاتخاذ القرارات، وتطوير نظام معلن للحوافز، وتعزيز دور الثقافة التنظيمية في معالجة مقاومة التغيير من قبل القيادات العليا. (الملخص المنشور)

The study aimed to identify the reality of the role of human resources management in building the second row of leaders at the Saudi Electronic University, the obstacles that it faces, and the proposals that help in developing this role, and the descriptive approach was used in its survey method, and relying on the questionnaire as a tool to collect information, and the study community is Of the number of Saudi faculty members at the Saudi Electronic University in Riyadh, who are (84), and the members of the study are (71) faculty members. The study reached a number of results, most notably: The faculty members of the Saudi Electronic University agree to a moderate degree about the reality of the role of human resources management in building the second row of leaders at the Saudi Electronic University, with an average of (3.38), where the highest arithmetic averages came in favor of the phrase "job description card provides organizational link", and the phrase "Human Resources Management is keen to attract competencies from faculty members for leadership positions", while the lowest mathematical averages came to the phrase "Human Resources Management applies an announced system of incentives", and the study members agree to a degree There are high obstacles facing human resources management in building the second row of leaders at the Saudi Electronic University, with an average of (3.66), where the highest mean averages came in favor of the phrase “poor financial allocations for preparing the second row leaders , and they agree with a very high degree of proposals Which can help human resources management in building the second row of leaders at the Saudi Electronic University, with an average arithmetic of (4-37), where The highest mathematical averages were in favor of the phrase "providing adequate financial allocations for the preparation and qualification of second-row leaders". In light of this, the study made a number of recommendations, the most prominent of which are: Increase the financial allocations needed to build the second row of leaders, prepare and implement development plans for the second row of leaders at all leadership levels, increase clarity and transparency in the criteria for selecting and evaluating the second row of leaders, in addition to enabling the second row leaders and providing the information necessary for decision-making, and developing an announced system For incentives and strengthening the role of organizational culture in addressing resistance to change by senior leaders. (Published abstract)