شبكة المعلومات العربية التربوية

تهدف هذه الدراسة إلى توجيه أنظار متخذي القرار في المؤسسات التربوية - و بخاصة مؤسسات التعليم العالي، لاسيما جامعة الملك سعود- نحو الطريقة الأكثر موضوعية في تقييم الأداء(التغذية العكسية( 360) كونها تستبعد المحاباة و الشخصنة في التقييم؛ لما تمتاز به من مميزات، من أهمها الاعتماد على أكثر من مصدر مجهول في هذه العملية مع عدم الخوض في الطرق التقليدية لتقييم الأداء المعتمدة على رأي الرئيس المباشر فقط في تقييم أداء الأفراد .اعتمدت الدراسة لتحقيق الهدف أعلاه على استبانة ذات مقياس خماسي، تم تطويرها من الأداة التي صممها و استخدمها (Testa,2002) في دراسة سابقة له في نفس المجال، و قد تم استخدامها من قبل عينة الدراسة الحالية لتقييم أداء أعضاء هيئة التدريس في القسم. اشتملت جوانب التقييم على سبعة محاور للأداء هي: الثقة، والأخلاق، والكفاءة، وجودة التعليم، وجودة الإدارة الصفية، والتوجه نحو الآخر، والصداقة. وتم توزيع (40) استبانة على عينة عشوائية من القسم. وبعد تحليل النتائج باعتماد المتوسطات الحسابية والفروقات، توصلت الدراسة إلى وجود فجوات سلبية وإيجابية بين استجابات أطراف عملية التقييم مما يظهر مبالغة الرئيس المباشر في الإشارة إلى توافر بعض معايير التقييم في أعضاء هيئة التدريس أو التقليل من توافرها. انتهت الدراسة إلى التوصية بضرورة اعتماد طريقة التغذية العكسية (360) في تقييم الأداء واعتماد نتائجها في عمليات الترقية والتنمية المهنية المستدامة؛ لما توفره هذه الطريقة من واقعية في التقييم؛ وذلك لاعتمادها على عدة مصادر لتقييم أداء العاملين في المؤسسة التربوية. (الملخص المنشور)

The aim of this study is to draw the attention of decision-makers especially in higher educational institutions, focusing on King Saud University, to an objective method of performance evaluation, namely (feedback) (360). This method does not allow favoritism and personal relation to interfere with the results of evaluation. Unlike traditional evaluation methods, (feedback) (360) does not depend solely on the President’s evaluation of the academic staff. The method is based on a five-dimensional questionnaire developed and used by Testa, 2002. The evaluation covered seven areas of performance: trust, ethics, efficiency, quality of education, quality of classroom management, orientation towards the other and friendship. Forty questionnaires were distributed randomly. The study found that there are negative and positive aspects of the responses. The President was found to be inaccurate in his evaluation of the staff by either overrating or underrating aspects of their performance. The study concluded that the feedback method (360) should be adopted in evaluating the performance of the staff, considered in their promotion and used to ensure their sustainable professional development. This method secures accuracy in evaluation through utilizing more than one source in the process of evaluating the performance of employees in educational institutions. (Published abstract)